Колико су млади „дрчнији" од старијих колега, и зашто на послу воле „неке сасвим друге" ствари

Како миленијалци и генерација зед сваке године чине све већи део радне снаге, појављује се несклад у односу на старије колеге. За разлику од ранијих генерација, млађи радници имају више жеље да се чују на радном месту, било да је реч о сугестијама о побољшањима у процесу рада и иновацијама, или када се расправља о повећању плата и бенефицијама, а ту су и озбиљнија питања - о вредности саме компаније и квалитету кадрова и менаџмента.

„Чини се да је људима који су се тек запослили, на радном месту много угодније да причају о флексибилности, равнотежи између пословног и приватног живота, праведности, о врстама очекивања која имају од свог радног века, у односу са старије генерације", каже Мартин Килдаф, професор организационих наука на Универзитетском колеџу у Лондону. То, како каже, важи чак и за његове „свеже запослене" истраживаче и асистенте, па каже: „Они су много гласнији - на позитиван начин. Увек кажу шта мисле".

Ипак, док млађи радници желе да се чују више него икад, они се суочавају са основним парадоксом: упркос жељи да проговоре - и често охрабрењу од стране послодаваца и колега да то учине - то и није тако једноставно.

У многим случајевима, они се суочавају са старијим менаџерима, који и даље очекују да млађи радници „морају да заслуже и одраде довољно" како би заслужили да кажу шта мисле.

Како онда млађи радници треба да реше ову неусклађеност - и могу ли? На вишим позицијама и даље су генерација икс и бејби-бум генерација. За генерацију зед и миленијалце, залагање за себе може бити тешко као ходање по конопцу.

„Морална обавеза да се говори"

У последњих неколико година, рад уопште - променио се на много начина а међу тим променама је управо и жеља млађих генерација да буду што брже на управљачким и вишим позицијама, као и да се „више чују".

Ово међутим, није сасвим нови тренд: истраживање из 2011. о миленијалцима, који су у то време били најниже рангирана генерација на радном месту, показало је да 90 одсто њих верује да руководство треба да слуша управо њихове идеје. Сада међутим, проблем постаје још израженији како „надолази" генерација зед.

„Генерација зед осећа моралну обавезу да проговори, а то може да ухвати неке људе неспремним", каже Хајдн Шо, аутор књиге о различитим генерацијама на разлилитим радним местима Sticking Points: How to Get 4 Generations Working Together in the 12 Places They Come Apart.

Много је разлога зашто млади радници све више желе право на свој глас. Као прво, они доносе своје вредности на радно место више од генерација пре њих, наглашавајући ствари као што су етика компаније и политички ставови, као и једнакост и инклузија. Истраживање такође показује да генерација зед посебно жели да ради за компаније чија радна снага изгледа разнолико - какав је и састав њихове генерације.

„Садашњи економски услови такође имају утицаја зашто су генерација зед и миленијалци жељни да се залажу за себе на начин на који старије генерације можда нису", каже Кајл Брикман, доцент менаџмента на Универзитету Виндзор, у Онтарију у Канади.

Млађи радници имају више алтернатива него некада

Како су радници последњих година постали уважаванији на тржишту рада, приоритети су се променили, тако да радници свих узраста размишљају о приступу погодностима, као што је флексибилност радног времена, док то раније нису чинили; у исто време, радници су свесни да имају друге могућности за посао, ако их актуелни послодавци не уважавају довољно.

Део савремених компанија негује окружења у којима су млађе генерације више укључене у дискусије и активно подстакнуте да говоре и исказују мишљења оважним темама.

У неким случајевима, компаније сада запошљавају стручњаке за разноликост и инклузију и нуде обуку о несвесној пристрасности. Компаније такође све више уводе програме који траже гласове, идеје и повратне информације од младих радника, као што су иницијативе обрнутог менторства или успостављање одбора „следеће генерације".

Ти напори су вредни и за компаније јер је запошљавање скупо, а таленти ретки, каже Килдаф.

Ипак, иако неке компаније пружају наведену подршку, није сваки млади радник у окружењу, у којем се њихов глас охрабрује или поздравља, тако да чак и у оним отворенијим компанијама, један број запослених сматра да истицање - и није тако једноставно.

Објашњење је у томе и што још увек постоје многе укорењене норме и перспективе на радном месту које потичу од претходних генерација које су биле и јесу на позицијама моћи.

„Сачекај свој ред"

У многим случајевима, старији радници очекују да млађе генерације „морају да сачекају свој ред да проговоре". Шо ову ситуацију упоређује са породичним окупљањима. „Претходне генерације су учиене да седе за малим столом на породичној празничној вечери док их не позову за велики сто. Та идеја 'сачекајте свој ред' - доминира великим делом живота", објашњава Шо.

Поред тога, многи из генерације икс и бејби-бумера и даље виде политику и лични живот као теме које треба оставити „за код куће". Једна анкета платформе Perceptic, показала је да половина радника старијих од 45 година жели да забрани политичке дискусије у канцеларији, док се мање од три од 10 млађих радника сложило са тим ставом.

„Нека од ‘правила‘ на радном месту из прошлости једноставно су се уткала у свакодневни живот као норме. Бумери су очекивали поштовање од млађих генерација, а генерација икс се у великој мери тога придржавала. Генерација икс је научила да држи језик за зубима јер им је то олакшавало живот. То оставља две генерације - бумерсе и генерацију икс, који су навикли на идеју да морају да вредно и марљиво извршавају своје обавезе а управо они треба да управљају двема новим генерацијама, миленијалцима и генерацијом зед, који желе нешто друго", додаје Шо.

Истраживања показују да ће се почетници у послу мање чути у канцеларији, односно на радном месту, него њихове колеге са дужим стажом - и чак и када дигну глас, њихове идеје се приписују другима.

Ипак, ова пракса може бити посебно проблематична за групе које су већ маргинализоване; истраживање је идентификовало сличан феномен за људе који се истичу у канцеларији, било због старости, расе, етничке припадности, пола, сексуалног опредељења или било којег другог разлога. Ово је све већи изазов јер ће у САД радници генерације зед бити најразноврснија кохорта до сада.

Непријатна разлика, непријатни разговори...

Међутим, није сваки менаџер једноставно неспреман да чује шта млађи радници имају да кажу или приговоре.

Осим тога, неким старијим менаџерима једноставно није пријатно да се баве питањима која млади радници желе да донесу на радно место, због генерацијских разлика.

Пошто генерација икс и бејби-бумери имају тенденцију да оставе приватне проблеме код куће, а генерација зед више преноси своје ставове и емоције на радно место, ово неслагање може бити непријатно, па чак и изазовно за старије генерације.

„Изражавање емоција на радном месту, уместо дистанцираности је велика промена. Веће изражавање емоција је понекад више него што смо очекивали, а неки менаџери не знају како да се носе са тим", каже Шо.

Млађи радници можда неће моћи да се залажу за себе на начин на који би желели - или као што то могу старије колеге - али могу пронаћи савезнике који ће помоћи.

Килдаф сугерише да се они могу чути без потребе да за то прво „плате", односно да заслуже „друштвени капитал".

Овај друштвени капитал је „сигнал репутације, односно указује на то да треба веровати нечијим идејама, јер су они који их имају - на радном месту дуго. Ипак, млади који почињу каријеру, не морају бити сами у изношењу својих идеја, тако да могу подршку потражити управо од старијих генерација.

Килдаф такође каже како се програми попут обрнутог менторства шире, и да млађе генерације можда добијају „позорницу за свој глас".

Двосмерни разговор не само да може бити пријатнији за старије менаџере, већ на крају може да обезбеди и „продуктивно партнерство" за обе стране, где млади радници могу да говоре док „старији радници нуде менторство у смислу начина организације и помоћи", додаје Килдаф.

Менаџери би зато требало да изграде безбедно окружење у коме се запослени осећају тако да могу да постављају питања, да постављају захтеве и нуде идеје. Они би могли и да пруже пример, тако што би први почели са таквим понашањем.

Ако компаније то могу, и оне имају користи: избегавају да фрустриране млађе генерације прелазе код другог послодавца, нарочито имајући у виду да сваки запослени „скупо кошта", због регрутовања, пружених обука ,менторства... Такође, неприхватањем манира нових генерација - могуће је угушити креативне идеје и иновације.

Стручњаци кажу да ће права промена доћи како миленијалци буду унапређивани на више руководеће позиције, и како генерација зед буде даље улазила на радна места.