Profesionalci čiji je posao da daju otkaz umesto vas

U Zemlji izlazećeg sunca poslednjih godina cveta neobičan novi tip uslužne delatnosti ili profesije – zamenik za davanje otkaza. Reč je specijalizovanim kompanijama i advokatskim kancelarijama koje radnika koji želi da dâ otkaz odmenjuju u tom (neprijatnom) činu. 

One će za relativno skromnu novčanu nagradu od 120 do 150 evra u ime zaposlenog koji ne želi da se licem u lice suoči sa pretpostavljenima otići u firmu, nadređenima preneti njegovu želju da se povuče sa dužnosti, utvrditi činjenice vezane za uslove raskida radnog ugovora i, ako je potrebno, izvršiti pregovore u vezi s konkretnim pitanjima kao što su datum prestanka radnog odnosa ili iznos otpremnine. One će time nezadovoljnog radnika poštedeti rasprava i stresa koji bi inače bili neizbežni u takvoj situaciji.

Usluga zamene pri davanju otkaza, inače, deo je šireg društvenog trenda prebacivanja neugodnih ličnih obaveza koje prouzrokuju anksioznost i potištenost na profesionalce. (Profesionalni rastavljači na moralnim marginama japanskog društva koji su specijalizovani za rešavanje problema vezanih za međuljudske odnose (Japan, agencije za izvinjavanje).

Ko su klijenti?

Istraživanja pokazuju da se u 2025. godini oko pet odsto radnika koji su sami dali otkaz obratili za pomoć zamenicima i mada se ta proporcija može učiniti zanemarljivom, u Japanu, koji ima 62 miliona radnika, taj broj je znatan i kompanije koje se bave zamenom ponekad imaju hiljade klijenata godišnje, pa se i reklamiraju navodeći da su do sada rešile desetine hiljada slučajeva. 

One potencijalnim mušterijama listom obećavaju brzu reakciju, jednostavnu komunikaciju putem aplikacija za pametne telefone i povraćaj novca u slučaju da se uplata traži unapred a pregovori iz nekog razloga ne uspeju. Neke od njih nose vrlo sugestivna i blago ironična imena, kao što su „Izlaz" ili „Dajem otkaz".  

I dok je želja da se izbegnu direktno suočavanje sa nadređenima i neprijatnosti koje bi tom prilikom mogle da se dožive osnovni motiv za korišćenje usluge zamene, ako se dublje uđe u detalje vezane za opredeljenje klijenata da potraže pomoć umesto da sami daju otkaz, može se zapaziti da oni konkretno navode osećanja kao što su stid zbog brzog odustajanja od posla ili strahovanje da ih šefovi i kolege vide kao izdajice. 

Istraživanja pokazuju da su korisnici te usluge, tipično, ljudi koji se osećaju usamljeno ili izolovano na radnom mestu, pa i u privatnom životu, odnosno osobe koje nisu imale kolegu, prijatelja ili rođaka s kojim bi mogle da se posavetuju u vezi sa svojom situacijom na poslu i napuštanjem tog posla. 

Polovina korisnika su mladi radnici u dvadesetim i tridesetim godinama, od kojih čak 40 posto, pokazuje istraživanje iz leta 2025, posao napuste za manje od jedne godine od zaposlenja. 

Generacijski jaz

To je nova generacija koja ima drugačije gledanje na rad od starijih zaposlenih, naročito onih koji su pred penzionisanjem – mladi nisu spremni da žrtvuju svoj kvalitet života i zdravlje za kolektiv kako je decenijama u Japanu bilo uobičajeno, odnosno teško usvajaju ideologiju lojalnosti firmi i besprekorne usluge koja podrazumeva velika lična odricanja („Karoši“ – smrt od prekomernog rada), te imaju otpor prema tradicionalnim konfučijanskom sistemu vrednosti u kojem se znatno više cene godine i iskustvo starijih kolega i od mladih očekuje bespogovorna poslušnost. Oni su, smatraju sociolozi, usvojili zapadnjački individualistički pogled na svet koji više vrednuje lično slobodno vreme i dobru ravnotežu između radnih obaveza i privatnog života. 

Govori se i o tome da mlađe generacije, koje su odrasle na društvenim mrežama i pametnim telefonima, ne poseduju u dovoljnoj meri veštine kao što su prilagodljivost i strpljenje, koje su potrebne za održavanje i regulaciju međuljudskih odnosa na radnom mestu, kao ni sposobnost da trpe disciplinu i fizički pritisak koji donose obaveze na poslu, poput intenzivnog rada ili dugog radnog vremena. 

Društvena realnost

Njihovoj sklonosti ka odustajanju i brzoj promeni radne sredine, međutim, pogoduju trenutna društvena i ekonomska situacija u Japanu. Recimo, rast svesti o štetnosti prekovremenog rada i maltretiranja na poslu po zdravlje pojedinca i njegovu porodicu i o potrebi za uravnoteženim životom, ili činjenica da je tržište rada u zemlji sada mnogo fluidnije nego u prošlosti, odnosno, da se već rastočio višedecenijski posleratni model rada u kojem zaposleni provode čitav radni vek u samo jednoj kompaniji ušuškani i zaštićeni od tržišnih potresa i ekonomske neizvesnosti, ali lišeni lične slobode i vremena za partnera, decu i hobije. 

Više od svega davanju otkaza pogoduje istina da se zbog decenija niskog nataliteta brzo smanjuje radno sposobna populacija, što radnike pojedinačno čini nezameniljivim ili teško zamenljivim i njihov odlazak nenadoknadivim gubitkom kada je u pitanju funkcionisanje (naročito manjih i srednjih) preduzeća.

Ti mladi uposlenici, dakle, brzo napuštaju posao, a kao glavne razloge za to uglavnom navode loše odnose sa neposrednim pretpostavljenim, odnosno zlostavljanje. I mada je istina da su starije generacije radnika koje su sada na rukovodećim položajima mladost provele u surovijoj sredini u kojoj su se grdnja i maltretiranje podređenih smatrali odgojem potrebnim za izgradnju karaktera, te usled tog traumatskog iskustva ponekad u sebi nose određenu agresiju i uverenje da je grublji odnos prema mladim radnicima prirodan i koristan u smislu odgoja, činjenica je i da se koncept mobinga poslednjih godina dosta proširio i da su, bar sudeći po izjavama menadžera, današnje mlade generacije koje su ga usvojile osetljivije i burnije reaguju na očekivanja i zahteve nadređenih. 

Među drugim češćim motivima korisnika usluge zamene za davanje otkaza nalazi se i mišljenje da su rezultati koji se od njih očekuju na poslu preteški, zatim, nezadovoljstvo time koliko su cenjeni na poslu i (nenagrađeni) prekovremeni rad.

Kako se Japan promenio u poslednjih desetak godina

Japanski sociolozi koji se bave problemima vezanim za rad ističu da se, kao posledica reformi čije je sprovođenje počelo pre desetak godina za vreme mandata pokojnog bivšeg premijera Šinza Abea, prekovremeni rad, koji je nekada bio dominantni razlog za davanje otkaza u Japanu, prepolovio i zaključuju da se osnovni motivi za napuštanje posla radnika u njihovoj zemlji sada mogu naći u lošim međuljudskim odnosima. Tome, kao što je već rečeno, pored generacijskih karakternih osobenosti, u velikoj meri doprinose promene u vrednostima, odnosno stavu prema radu. 

Naime, pre epidemije novog koronavirusa, u vreme kada su počinjale reforme rada, radnici u Japanu su bili skloni tome da traže lično ostvarenje i potvrdu za sopstvenu vrednost u postignućima na poslu, no, ta motivacija je, pokazuju ankete, u međuvremenu oslabila. I stari ideali rukovodilaca sve više blede – oni su pre izjavljivali da su ponosni na to što nose odgovornost na svojim plećima i što im je ukazano poverenje za obavljanje važnih funkcija, te da im je zadovoljstvo da pruže doprinos profesionalnom i moralnom rastu podređenih, ali sada sve manje ispunjenost nalaze u edukaciji mladih radnika. 

Širenje individualističkih vrednosti, koje akcenat stavljaju na prava, dobrobit i udobnost pojedinca u odnosu na kolektivističke vrednosti poput lojalnosti firmi, požrtvovanosti i samoodricanja zarad kvaliteta usluge ili dobre reputacije firme, kao i strukturne promene na tržištu rada, na kojem sada nedostaje radna snaga i gde je menjanje poslodavca sve uobičajenija praksa, dakle, podstiču zaposlene u Japanu koji su razočarani međuljudskim odnosima na radnom mestu da lakše napuste kompaniju kojoj pripadaju i stimulišu potražnju za organizacijama koje pružaju uslugu zamene pri davanju otkaza.